就业季&跳槽季，公司HR选人有门道

“简历要体现几项硬指标——院校、大学生应该考下来的英语计算机等级证书、专业课成绩，再加上一两项比较有含金量的证书或者实习。”上海某企业HR姜女士坦言，招聘时对应届生其实没有过高期待，“这些认真写清楚了，也就一页纸。”

　　她更想强调的是，作为“过来人”，大学里面的游戏规则HR都懂。“不要想着糊弄我们，比如不要把发传单、超市收银等打工经历用故作专业的名词包装成社会实习;只是打杂、参与的活动，不要模糊地把自己描述成主办者;比起综合排名，我们更想知道剔除掉社会实践、德育等各种加分后的专业排名。”

　　有时候考太多互相没有关联的证书，在HR们看来反倒不是优点。江苏康缘集团人力资源总监周晓峰认为，这是应聘者对自己的兴趣点考虑得不清楚。 “这个都不确定的话，后面的职业规划和发展方向肯定会有问题。”而在简历上罗列不必花费心血，随手就能拿到的证书，会给人以没有“真材实料”的印象。“像普通话之类的就不要往上写了，一说话自然会有所判断嘛!”

　　经常跳槽会令人存疑，一个岗位做六七年也会打个问号

　　筛选简历时，HR们并不避讳自己对院校的优先关注。“为了避免争议，招聘的时候不会写要求985、211。”姜女士透露，“但确实不能是我们没有听说过的学校。”周晓峰将之解释为概率，“不能说差学校就没有好学生了，只是好学校从整体而言，优秀学生的比率大一点。毕竟招聘的时候没有办法把一个人百分百地判断准确，某种程度我们会倚赖这种概率。”

　　此外，社团活动也颇受HR关注，周晓峰认为学生的沟通能力、组织能力、计划性与执行性均可以从中得到锻炼。“但我们发现很多简历里，学生会把自己描述为副主席、主席、部长……接下来又经不住问询，这方面还存在着诚信问题。”

　　对于已有工作经验的人，过往公司和职位、工作业绩等最受HR关注。稳定性方面，干一两年就走、经常跳槽的应聘者会令人存疑。“如果只有半年、一年，接触到的流程可能还不完整。比如我们做绩效经理，从开始到最后被评估，整个过程是以年为单位的。”但“太稳定了”反而又不好，周晓峰表示，如果一个人在某岗位做了六七年，没有任何变化，对其职业发展的意识和能力会打一些问号。“某个职位所能涵盖到的视野是有限的，一直没有升上去，不利于增强新的能力。”　　

　　除了专业领域内的考察，总有那么一些问题在各种“应聘攻略”中提及率很高。而自以为讨巧的答案，未必是HR希望听到的。

　　诸如“怎么评价自己”、“你的优点/缺点”等问题，常有应聘者皱着眉头“反省”自己的完美主义。“我一听就觉得火大”，姜女士止不住笑，“别太虚伪，试图把一个优点包装成缺点，大家都听得出来。但也别太‘实诚’，你来应聘销售，说自己沉默寡言不擅长与人沟通，那咱还有得聊吗?”她建议，说一个确实是缺点的缺点，但不属于“性格硬伤”范畴，并跟着谈谈正在或者今后将为克服这个缺点做怎样的努力。

　　而周晓峰已经渐渐摒弃了这些问题，“我们曾经问过，但觉得效果不好，比较容易掩饰和撒谎，得不出非常有价值的东西。”现在他更愿意根据岗位与所需要的能力，让应聘者讲述具体的事件。“比如面试应届生时，对方说曾经举办过演讲比赛。会让他讲从开始的组织、中间的过程、资源的整合，到最后成果完整一套。比如他说自己沟通能力不错，会让他举个例子。再追问如果对方不认可你的看法，要怎么跟他沟通等。”

　　给自身“要价”，不必搞得遮遮掩掩

　　对于如何回答“你的理想薪酬是多少”，网络上也存在不同争议。有人搬出自己“压箱底”的答案——“当然越多越好了，可我知道每个公司都有自己的薪酬结构，我会遵守这个结构的。我期望是与我的能力、经验、表现相匹配。我想一进来就能够全身心地投入工作，不去想其它的。”得到不少称赞的同时，也有人不以为然。 “直接说就好了，何必浪费大家时间呢?在这个问题上绕圈子，要么说明你不懂行情，要么说明你没有自信，又或者二者皆全。”

　　在周晓峰看来，如今招聘谈薪酬，不用搞得遮遮掩掩。“如果大家谈得很好，但薪酬一直迟迟不谈，到了最后很满意要发offer的时候，薪酬跟他的要求差特别大，那就是浪费双方的时间了。”为了更有效率，往往一开始甚至填表的时候，他便会让应聘者直接写明自己的薪酬期望。